– डॉ. विवेक बी. कोरडे
CCTV recording of the Interview : शासनाच्या निर्णयात प्राध्यापक भरतीदरम्यान संपूर्ण मुलाखत प्रक्रियेची सीसीटीव्ही (CCTV recording of the Interview) चित्रीकरणाची तरतूद आहे. हे रेकॉर्डिंग किमान एक वर्ष जतन करण्याचीही अट आहे. या उपाययोजना कागदावर आकर्षक दिसतात. पण मुलाखतीचे सीसीटीव्ही चित्रीकरण झाले, म्हणजे भरती प्रक्रिया पारदर्शक झाली, असे मानायचे का? 

सीसीटीव्हीमुळे (CCTV recording of the Interview) प्राध्यापक भरती पारदर्शक होईल का, हा प्रश्न शासनाच्या निर्णयाला विरोध करण्यासाठी नाही, तर त्या निर्णयातील ‘पारदर्शकते’च्या दाव्याची कसोटी घेण्यासाठी आहे. कारण भरतीतील गैरप्रकार केवळ मुलाखतीच्या खोलीत घडत नाहीत. शॉर्टलिस्ट, गुणांकन आणि अंतिम मेरिट तयार होण्याच्या प्रत्येक टप्प्यावर तेवढीच पारदर्शकता आवश्यक आहे. नेमक्या याच टप्प्यांवर शासनाची यंत्रणा गप्प आहे.

सीसीटीव्ही ही उपयुक्त यंत्रणा आहे यात शंका नाही. मुलाखतीत ठरलेली प्रक्रिया पाळली गेली का, कोणते प्रश्न विचारले गेले, समितीची कार्यवाही कशी झाली, याचा पुरावा त्यातून मिळू शकतो. तक्रार किंवा न्यायालयीन कार्यवाही प्रलंबित असल्यास रेकॉर्डिंग नष्ट करता येणार नाही, अशीही तरतूद आहे. पण कॅमेर्‍याची मर्यादा इथेच उघड होते.

कॅमेरा मुलाखत रेकॉर्ड करू शकतो; परंतु परीक्षकाने दिलेले गुण योग्य आहेत की नाही, हे तो ठरवू शकत नाही. समजा दोन उमेदवारांच्या पात्रता, संशोधन आणि अनुभवात फारसा फरक नाही, तरी एकाला भरघोस आणि दुसर्‍याला तुलनेने कमी गुण मिळाले. त्या फरकाचे वस्तुनिष्ठ कारण काय? सीसीटीव्ही फूटेज हा प्रश्न सोडवत नाही. कारण गैरव्यवहार बोलण्यातून नव्हे, गुणपत्रिकेतून होतो. व्हिडिओत सारे काही ‘सभ्य’ दिसू शकते आणि तरीही अन्याय घडलेला असू शकतो. त्यामुळे सीसीटीव्ही (CCTV recording of the Interview) हे पारदर्शकतेचे प्रतीक बनवून शासनाने स्वतःची जबाबदारी संपवली, असे चित्र निर्माण होणे धोकादायक आहे.

प्राध्यापक भरतीमध्ये शैक्षणिक पात्रता, अध्यापन अनुभव, संशोधन, प्रकाशने, पेटंट आणि मुलाखत अशा विविध बाबींचा विचार होतो. राज्यातील सार्वजनिक विद्यापीठांमधील शिक्षक भरतीसाठी 6 ऑक्टोबर 2025च्या शासन निर्णयानुसार Academic, Teaching and Research Credentials ला 75 टक्के आणि Interview Performance ला 25 टक्के असे निश्चित करण्यात आले. तत्त्वतः हे सूत्र योग्य आहे. उमेदवाराचे संपूर्ण शैक्षणिक कर्तृत्व हे काही मिनिटांच्या मुलाखतीपेक्षा अधिक व्यापक कसोटी मानले गेले आहे. पण व्यवहारात हेच 25 टक्के गुण अंतिम निवड फिरवण्यासाठी पुरेसे ठरतात.

दहा वर्षे अध्यापन केलेल्या, अनेक संशोधन प्रकल्प पूर्ण केलेल्या उमेदवारापेक्षा कमी अनुभव असलेला पण मुलाखतीत भरघोस गुण मिळालेला उमेदवार सहज पुढे जाऊ शकतो. म्हणजे 75-25 हे प्रमाण कागदावर न्याय्य दिसत असले, तरी प्रत्यक्षात निर्णायक ठरणारा घटक तोच राहतो, जिथे व्यक्तिनिष्ठतेला सर्वाधिक वाव आहे. मुलाखतीची सर्वांत मोठी अडचण म्हणजे तिच्यातील संभाव्य व्यक्तिनिष्ठता. एकाच उत्तराकडे दोन परीक्षक वेगवेगळ्या पद्धतीने पाहू शकतात. आत्मविश्वासाने बोलणारा उमेदवार प्रभावी वाटतो, तर वर्षानुवर्षे उत्तम शिकवणारा पण तणावपूर्ण वातावरणात कमी बोलका ठरणारा उमेदवार मागे पडतो.

यात कोणतीही गैरव्यवहाराची नोंद न होता, केवळ ‘सब्जेक्टिव्ह जजमेंट’च्या नावाखाली योग्य उमेदवार डावलला जाऊ शकतो आणि हे सिद्ध करणे जवळजवळ अशक्य असते. म्हणूनच मुलाखत ‘अंतिम सत्य’ न राहता एक मर्यादित घटक असायला हवी. संरचित प्रश्नावली, विषयज्ञानाची समान कसोटी, डेमो लेक्चर आणि अध्यापन कौशल्याचे स्वतंत्र मूल्यमापन हे पर्याय अस्तित्वात असूनही शासनाच्या ताज्या निर्णयात याबाबत ठोस तरतूद दिसत नाही.

प्राध्यापक भरतीबाबत निवड आधीच निश्चित असल्याच्या, मुलाखत केवळ औपचारिकता असल्याच्या आणि ओळख-शिफारशींना महत्त्व मिळत असल्याच्या तक्रारी सातत्याने ऐकू येतात. काही ठिकाणी आर्थिक व्यवहारांच्या आरोपांचाही उल्लेख होतो. प्रत्येक आरोपाला स्वतंत्र पुरावा आणि चौकशी आवश्यक असली, तरी अशा तक्रारी वारंवार निर्माण होणे हेच प्रक्रियेच्या विश्वासार्हतेवरील गंभीर प्रश्नचिन्ह आहे.

यावर उपाय म्हणून केवळ सीसीटीव्ही पुरेसे नाही. निवड समितीतील प्रत्येक सदस्याचे स्वतंत्र गुणांकन, गुणांमधील मोठ्या फरकाची लेखी कारणमीमांसा, डिजिटल टाइमस्टॅम्प, अंतिम गुणांकनाची पडताळणी आणि ऑडिट ट्रायल या गोष्टी बंधनकारक करणे आवश्यक आहे. अन्यथा प्रश्न उपस्थित झाल्यास प्रशासन केवळ ‘व्हिडिओ पाहा’ एवढेच उत्तर देईल. ‘गुण असे का दिले गेले?’ या मूळ प्रश्नाचे उत्तर कधीच मिळणार नाही. हीच खरी पळवाट आहे.

या भरती प्रक्रियेतील सर्वांत संवेदनशील मुद्दा म्हणजे तासिका तत्त्वावर वर्षानुवर्षे शिकवणारे शिक्षक. अनेकांनी दशकभर किंवा त्याहून अधिक काळ विद्यार्थ्यांना शिकवले, परीक्षा घेतल्या, प्रकल्प मार्गदर्शन केले आणि नियमित पदे रिक्त असताना महाविद्यालयांचे शैक्षणिक कामकाज प्रत्यक्षात त्यांच्याच जिवावर सुरू राहिले. तरीही भरती प्रक्रियेत त्यांच्या या दीर्घकालीन प्रत्यक्ष अनुभवाला ठोस, मोजता येण्याजोगे ‘वजन’ दिले जात नाही.

केवळ अनुभव आहे म्हणून नियमित नियुक्ती द्यावी, असे म्हणता येणार नाही हे खरे. पण ज्यांनी वर्षानुवर्षे वर्गात प्रत्यक्ष काम केले, त्यांना नव्या उमेदवारांच्या बरोबरीने स्पर्धेत उभे करताना त्यांच्या अनुभवाचे वस्तुनिष्ठ मूल्यमापन करणारी यंत्रणा नसणे, हा धोरणातील स्पष्ट व जाणीवपूर्वक दुर्लक्षाचा भाग वाटतो.खरा प्रश्न ‘मुलाखत कॅमेर्‍यासमोर झाली का?’ हा नसून, ‘सर्व उमेदवारांना खरोखर समान संधी मिळाली का, गुणवत्तेचे मोजमाप वस्तुनिष्ठ झाले का, आणि अंतिम निर्णयाचे उत्तरदायित्व स्पष्टपणे निश्चित करता येते का?’ हा असायला हवा.

पारदर्शक भरतीची खरी परीक्षा कॅमेर्‍याच्या (CCTV recording of the Interview) लेन्समध्ये नाही; ती अंतिम गुणवत्ता यादी तयार होण्याच्या निर्णयप्रक्रियेत आहे. म्हणूनच आजचा सर्वांत महत्त्वाचा प्रश्न असा ‘पारदर्शक भरती’ झाली आहे असे जाहीर करण्यापूर्वी, त्या पारदर्शकतेची प्रत्येक पायरी उमेदवाराला खरोखर दिसणार आहे का, की केवळ कॅमेर्‍याच्या चौकटीपुरतीच ‘पारदर्शकता’ मर्यादित राहणार आहे?