– मयूर पाटील Minimum Wages Act : ‘किमान वेतन कायदा’ (Minimum Wages Act) आणि ‘नवीन श्रमसंहिता’ कागदावर सक्षम आहेत, पण त्यांची यशस्विता व्यावसायिक पारदर्शकता आणि प्रशासकीय तत्परतेवर अवलंबून आहे. जोवर असंघटित क्षेत्रातील शेवटच्या कामगाराला त्याच्या कष्टाचे कायदेशीर मूल्य मिळत नाही, तोवर श्रमाचा खर्या अर्थाने सन्मान झाला असे म्हणता येणार नाही. कारखान्यात राबणारा कामगार, दुकानात सेवा देणारा कर्मचारी, बांधकाम मजूर किंवा इमारतींचा सुरक्षारक्षक या सर्वांच्या कष्टावरच कोणत्याही देशाच्या अर्थव्यवस्थेचा डोलारा उभा असतो. देशाची खरी प्रगती ही तिथे राबणार्या हातांच्या आर्थिक स्थिरतेवरच अवलंबून असते. याच श्रमिकांचे आर्थिक शोषण (Minimum Wages Act) रोखण्यासाठी आणि त्यांना कष्टाचा योग्य मोबदला मिळवून देण्यासाठी भारतात स्वातंत्र्यापासूनच ‘किमान वेतन कायदा, 1948’ लागू करण्यात आला आहे. काळानुसार या कायद्यात सुधारणा करत सरकारने आता ‘नवीन श्रमसंहिता’ (New Labour Codes) आणली आहे. मात्र, हे नियम प्रत्यक्षात जमिनीवर उतरतात का आणि कामगारांना खरंच हक्काचे वेतन मिळते का, हा प्रश्न आजही ज्वलंत आणि विचार करायला लावणारा आहे. Minimum Wages Act ‘किमान वेतन’ (Minimum Wage) म्हणजे काय? कायदेशीर चौकटीनुसार, किमान वेतन म्हणजे केवळ जिवंत राहण्यापुरते अन्न मिळवण्यासाठी लागणारा पैसा नव्हे. सर्वोच्च न्यायालयाच्या विविध निकालांनुसार, किमान वेतनात कामगार आणि त्याच्या कुटुंबाच्या अन्नाची गरज, निवारा, कपडे, मुलांचे प्राथमिक शिक्षण, वैद्यकीय खर्च आणि म्हातारपणाची तरतूद या मूलभूत बाबींचा समावेश असणे अभिप्रेत आहे. म्हणूनच शासनाकडून वेळोवेळी महागाईनुसार ‘महागाई भत्ता’ (VDA) जोडून अकुशल, अर्धकुशल आणि कुशल अशा वर्गवारीनुसार किमान वेतनाचे दर निश्चित केले जातात. नवीन श्रमसंहिता (Code on Wages) आणि तिचे महत्त्व जुन्या 29 कामगार कायद्यांमधील गुंतागुंत कमी करण्यासाठी शासनाने त्यांचे एकत्रीकरण करून 4 नवीन श्रमसंहिता तयार केल्या आहेत. त्यापैकी 2019ची ‘वेतन संहिता’ अत्यंत महत्त्वाची ठरते. जुन्या कायद्यानुसार किमान वेतनाचा फायदा फक्त काही विशिष्ट अधिसूचित क्षेत्रांपुरताच मर्यादित होता. मात्र, नवीन श्रमसंहितेमुळे आता संघटित आणि असंघटित अशा दोन्ही क्षेत्रांतील 100 टक्के कामगारांना किमान वेतनाचा कायदेशीर हक्क प्राप्त झाला आहे. या नवीन संहितेत ‘राष्ट्रीय किमान वेतन पातळी’ (National Floor Wage) ही संकल्पना मांडली आहे. याचा अर्थ, केंद्र सरकार संपूर्ण देशासाठी एक मूळ किमान वेतन (Minimum Wages Act) निश्चित करेल, ज्यापेक्षा कमी वेतन ठरवण्याचा अधिकार राज्य सरकारांना नसेल. यामुळे राज्या-राज्यांमधील वेतनातील मोठी तफावत कमी होऊन वेतन वेळेवर मिळणे आणि कपातीचे नियम अधिक सुस्पष्ट होतील. कायदा आणि वस्तुस्थिती यातील तफावत कायद्यात स्वागतार्ह बदल होत असले तरी अंमलबजावणीच्या स्तरावर अनेक आव्हाने आहेत. भारतातील सुमारे 90 टक्के कामगार ‘असंघटित क्षेत्रात’ कार्यरत आहेत, जिथे रोजगाराची कायदेशीर हमी नसते. वाढती लोकसंख्या आणि बेरोजगारीमुळे कमी पैशात काम करायला तयार असलेले अनेक लोक उपलब्ध आहेत ही व्यावहारिक परिस्थिती कामगारांना कमी वेतनावर काम करण्यास भाग पाडते. अर्थात, सर्वच नियोक्ते नियमांचे उल्लंघन करतात असे नाही; अनेक संस्था कायद्याचे काटेकोर पालनही करतात. व्यावहारिक स्तरावर सुरक्षारक्षक किंवा बांधकाम मजुरांना 8 तासांच्या ड्युटीचे किमान वेतन आणि अतिरिक्त कामासाठी ओव्हरटाइम मिळणे बंधनकारक आहे. मात्र, प्रत्यक्षात अनेक ठिकाणी 12-12 तास काम करूनही त्यांना मिळणारा पगार कायदेशीर मानकांपेक्षा कमी असतो. भविष्य निर्वाह निधी (PF) आणि विम्यासारख्या (ESIC) सुविधांची अंमलबजावणीही अनेकदा कागदावरच राहते. नोएडातील अलीकडील कामगार उद्रेक हा वास्तवाचा ज्वलंत पुरावा आहे. किमान वेतन कायद्याची अंमलबजावणी न झाल्यास आणि पिळवणूक वाढल्यास परिस्थिती किती गंभीर होऊ शकते, याचे ताजे उदाहरण म्हणजे चालू महिन्यात नोएडामध्ये झालेला कामगारांचा ऐतिहासिक उद्रेक. शेजारील हरियाणा राज्याच्या तुलनेत मिळणारे कमी वेतन आणि पगारवाढीचा अभाव यामुळे हजारो कंत्राटी आणि औद्योगिक कामगार रस्त्यावर उतरले. 12-12 तासांच्या ड्युटी आणि महागाईमुळे साठलेल्या असंतोषामुळे आंदोलन उग्र झाले. ज्यामुळे प्रशासनाला हस्तक्षेप करावा लागला. या घटनेमुळे प्रशासकीय यंत्रणा हादरून गेली आणि अखेर उत्तर प्रदेश सरकारला नाईलाजाने किमान वेतनात तातडीने 20 ते 21 टक्क्यांनी वाढ करावी लागली. नोएडातील ही घटना अंमलबजावणीतील त्रुटींचे गंभीर परिणाम दर्शवते, जोवर कागदावरील नियम प्रत्यक्षात कामगारांच्या खात्यात उतरत नाहीत, तोवर असा असंतोष कधीही स्फोटक रूप धारण करू शकतो. कंत्राटी पद्धत आणि कागदपत्रांचा अभावः सध्या मोठ्या संस्था कंत्राटदारांमार्फत कामगार घेतात. मुख्य मालक कंत्राटदाराला कायद्यानुसार पूर्ण पैसे देतो, पण कामगाराच्या हातात मात्र कंत्राटदाराकडून कमी रक्कम पडते. कागदोपत्री रेकॉर्ड चोख असले तरी व्यवहारातील चित्र वेगळे असते. ही परिस्थिती व्यवस्थात्मक त्रुटी दर्शवते. याच वेळी, काही कंत्राटदारांसाठी वाढते वेतन आणि कर यांचा आर्थिक ताणही लक्षात घेणे आवश्यक आहे. अनेक ठिकाणी पगाराचे वाटप आजही रोख स्वरूपात केले जाते आणि सॅलरी स्लिप दिली जात नाही. यामुळे कायदेशीर वादाच्या प्रसंगी कामगार आपला हक्क सिद्ध करू शकत नाही. संविधान आणि उपाययोजना भारतीय संविधानाच्या अनुच्छेद 23 नुसार ‘वेठबिगारी’ करण्यास सक्त मनाई आहे. सर्वोच्च न्यायालयाने ‘पीपल्स युनियन फॉर डेमोक्रॅटिक राइट्स विरुद्ध युनियन ऑफ इंडिया’ खटल्यात स्पष्ट केले आहे की, किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन देणे हे अनुच्छेद 23 चे थेट उल्लंघन असून तो एक प्रकारचा आधुनिक ‘वेठबिगारी’चाच प्रकार आहे. यावर मार्ग काढण्यासाठी दोन्ही बाजूंनी प्रयत्न हवेत. 1. कामगारांमधील साक्षरता: कामगारांनी आपल्या हक्कांविषयी जागरूक राहून नवीन श्रमसंहितेतील तक्रार निवारण प्रक्रियेचा वापर करावा. 2. व्यावसायिक दृष्टिकोन : मालक वर्गाने योग्य वेतन देणे ही एक ‘गुंतवणूक’ समजली पाहिजे, कारण सन्मानजनक वेतनामुळे कामगारांची कार्यक्षमता आणि व्यवसायाची प्रगती होते. कायदा आणि प्रत्यक्ष परिस्थिती यातील दरी मिटवणे हेच आजचे सर्वात मोठे सामाजिक-आर्थिक आव्हान आहे.
